原標題：未走審批流程的加班能否拒付工資？

　　受邀嘉賓：甘肅策橫律師事務所律師阮 磊

　　主持人：新甘肅·甘肅法治報記者 李曉云

　　本期主題：在勞動糾紛中，加班工資往往是勞動者與用人單位之間多發的爭議事項。實踐中，不少用人單位對于加班都有明確的制度規定，那么，公司可以以勞動者加班未經審批為由拒絕支付加班工資嗎？本期“舉案說法”我們就此進行探討。

　　典型案例：黃某是某信息科技公司的高級工程師，根據公司規章制度約定，若員工需要加班，應按照公司制度申請并獲得許可，否則公司無需支付加班費。此外，公司還規定員工因加班獲得的調休必須在當月休完。2022年10月，黃某所在部門的主管朱某發郵件給公司老板，稱因該段時間部門工作繁忙，員工沒有可以調休的空間，故提出兩項申請：一是延長調休的使用期限，二是批準部分人員的加班。該郵件附件顯示，黃某在2022年3月至10月間共加班30天。對此老板回復請人事總監了解具體情況、給出解決方案。2023年1月，黃某向公司人事部門詢問調休事宜，人事部門表示黃某還有31天調休。2023年8月，黃某向公司提出辭職，雙方對加班費等問題無法達成共識，黃某訴至法院。公司認為，黃某未按公司規定提交加班申請并獲得審批同意，故不同意支付加班費。

　　裁判結果：一審法院對黃某要求公司支付加班費的訴請未予支持，黃某不服上訴至二審法院。法院經審理認為，員工經用人單位安排加班，或確實出于工作需要而不得不延長工作時間的，用人單位以未經審批同意為由否認加班事實的存在，一般不予采納。本案中，黃某的加班雖未經公司審批同意，但得到其上級主管和人事的確認，可以證明黃某確實存在加班且未調休的事實，用人單位應當支付加班費。據此，二審法院改判公司支付黃某加班費6萬余元。

　　主持人：用人單位規定“加班必須提前申請審批，否則不支付加班費”是

　　否具有法律效力？

　　阮　磊：《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條明確規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條進一步明確，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。據此，用人單位設置的加班審批程序不得對抗法定加班事實的認定。即使存在“未審批不支付”的內部規定，若用人單位通過其他方式（如上級主管確認、人事記錄等）實際認可了加班事實，仍需承擔支付義務。

　　主持人：用人單位規定“調休必須當月使用完畢”是否合法？

　　阮　磊：《中華人民共和國勞動法》確立了“加班補償優先適用調休”原則,同時《工資支付暫行規定》第十三條規定，用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資。本案用人單位設置的“當月調休”規則不合法。首先，該規定實質上剝奪了勞動者休息權。如本案3月至10月持續高強度工作，客觀上不具備調休條件，強行設置短期期限顯失公平。其次，違反《中華人民共和國勞動合同法》第四條關于規章制度民主程序的要求，涉及勞動者切身利益的制度應當經職工代表大會討論。最后，當用人單位原因導致無法安排調休時（如業務繁忙拒絕批假），依據《中華人民共和國民法典》第一百五十九條之規定，應視為調休條件已成就，直接轉化為工資支付義務。

　　主持人：勞動者主張加班費時，如何有效完成舉證責任？

　　阮　磊：根據《中華人民共和國民事訴訟法》“誰主張誰舉證”原則以及《最高人民法院關于適用〈民事訴訟法〉的解釋》確立的舉證責任分配規則，勞動者主張加班費需完成初步舉證義務。本案勝訴的核心在于通過多維度證據構建了完整的證明體系：用人單位部門主管朱某發送的郵件及附件直接體現了管理層對加班事實的確認效力，人事部門于2023年1月出具的連續31天調休記錄進一步印證了用人單位對加班狀態的持續性認可，而同步提供的工作成果交付記錄、電子考勤數據等間接證據則在時空維度上形成佐證閉環，三項證據相互補充印證，最終形成完整證據鏈條，充分達到了民事訴訟法關于高度蓋然性的證明標準。因此，勞動者要想有效完成舉證責任，首先建立證據意識，定期通過書面形式確認加班情況，其次善用《中華人民共和國勞動合同法》第六條賦予的查詢權，要求用人單位提供考勤記錄。同時，在離職前也應通過EMS郵寄等方式固定相關證據。